代表管理制度的迷宫，具体来说，包括各种批准、启动流程、法律评估魅族手机免费翻墙教程、绩效评估、执行评估、文档、会议、错误报告、分类、OKR、H1计划、H2计划、全员峰会以及不可避免的重组……

　　长此以往，作为鼠鼠们的员工很快就会忽略掉去体验工作带来的个人满足感，转而投向能为他们带来利益的“奶酪”。

　　宏观上讲了谷歌的问题之后，Seshadri接下来就开始拆解问题，他把整体的问题拆成了开头提到的那四条“罪状”。

　　先是没有使命感，谷歌一开始的核心价值观是“尊重用户”、“尊重机会”，然鹅，在实践的过程中逐渐发展成了“尊重风险”。

　　然后是没有紧迫感，上面已经略微提到，谷歌的核心价值观就是“相互尊重”，不过这条也同样跑偏了。

　　Seshadri称，公司内部的相互尊重已经从“尊重每个人的独特优势”发展成“在做决定时需要吸取每个人的意见”。

　　接下来是喜欢幻想，Seshadri提到，谷歌的员工都存在着一种集体错觉，认为该公司总能成为例外。

　　就比如说，谷歌内部有个独特的技术堆栈：Google3，谷歌的所有大规模消费产品都建立在这个堆栈上。

　　这样一来，员工们就会有一种核心的错觉，认为谷歌的技术栈是全世界最好的。其实在十年前还可以这么说，现在的话就未必了。

　　Seshadri认为，这暴露的是谷歌对人才培养的忽视，在招聘完之后就很少识别和培养人才，将人才转移到最适合的岗位，而是等有人辞职了就再招个人取而代之。

　　值得一提的是，Seshadri在进入谷歌之前，还曾在微软工作了10年之久，离开的原因据他自己称是因为当时微软已经迷失了方向，开始走向衰落。

　　在Seshadri在发布长文之后，和他有着相同际遇的Noam Bardin立刻在Linkedin上转发，并称：

　　Noam Bardin曾是Waze（一个基于GPS的导航移动软件应用程序）的CEO，2013年Waze被谷歌收购之后，他也去往谷歌工作。

　　谷歌将产品成功或用户幸福感与个人职业发展联系起来，这样一来，当员工专注于升职时，一些产品自然会被牺牲或忽视。