“陈德浩排名第一，阚得开位列第二。”2月底，在东部战区空军某场站场务连，军士选晋考核结果揭晓，公示栏上的成绩，让上等兵陈德浩既惊又喜。

　　“你入伍时间虽短，却已掌握机械排弹和车辆驾驶2个专业本领，多次在演训任务中崭露头角，是连队有名的‘多面手’，这些大家都看在眼里。”听完曹指导员的一番话，陈德浩暗下决心，要把以后的工作干得更好。

　　凭素质立身，靠实绩晋升。采访中，曹指导员回忆起2023年9月的那次选晋考核，“当时，全连官兵也很受震撼”——

　　下士敖一翔以第一名的成绩晋升。选晋结果公示后，曹指导员结合连军人大会进行解释说明：敖一翔担任消防班副班长期间，群众口碑好、带教作用发挥显著，缩短了消防员的成长周期，成绩有目共睹。

　　优秀者优先，能干者能上。随后，敖一翔被任命为消防班班长，成为全连年龄最小的班长，有的班员甚至是兵龄远超于他的一级上士，但没人不服气。在敖一翔的带领下，他们针对新装备特点，重新修订消防预案，有效提高了处置效率，保障能力迈上新台阶。

　　“毋庸讳言，过去有凭感觉打分、靠感情排名的现象。现在，无论是进行群众评议，还是召开支委会集体研究，大家看的就是实实在在的成绩。”曹指导员说，把日常工作表现比一比，军事考核成绩亮一亮，就争议少了、心气顺了。连续几年的问卷调查中，该连官兵对选晋工作满意度都很高，“硬实力才是通行证”已成为全连共识。

　　“当前，士兵制度改革落地，备战打仗导向鲜明，‘好中选优、优中选强’愈加突出，对军士能力提出更严要求。”采访中，东部战区空军机关负责兵员工作的一名干事告诉记者，提高选晋工作的精准度和操作性，拿出客观公正的结果，已成为阳光选才的必答考题。

　　从“结果导向”到“过程导向”，推出“士兵积分制量化管理”，为日常表现留下真凭实据；从“齐步走”到“优者先”，细化完善军士优先晋升、提前晋升、越级晋升、放宽条件晋升标准，为优秀人才开辟绿色通道；从“看局部”再到“观全局”，强调通盘考虑、整体谋划，动态优化指标分配，向新质作战力量部队、一线作战部队倾斜；从“短期使用”到“长远储备”，预设人才关口，为潜力突出的军士骨干设立“苗子库”，逐人规划成长路径盯苗培养……

　　建章立制，一项项举措传递着“凭素质立身，靠实绩晋升”这一相同的信号，越来越多的战士意识到：成长没有捷径、进步没有后门，唯有踏实奋斗才能迎来广阔前景。

　　新风扑面，一项项转变汇成了“综合素质量才、公平公正选才、瞄准打仗留才”的格局，加快形成军士人才动力活力竞相迸发的崭新局面。

　　3000米跑打破全连纪录、值班工作获得上级表扬……熄灯前，东部战区空军某旅某站马站长打开上级配发的平板电脑，为全站士兵逐一录入当天积分。在这个旅，这一幕是每名站（班）长睡前的“固定动作”。

　　电脑前，某连张指导员为记者展示士兵积分制量化管理平台。翻看近几日积分明细，奖分点来自战备训练、日常管理、政治教育等几十个方面，几乎涵盖了一名士兵日常表现的各个方面。只要符合条件，都可以通过自己申报、干部骨干审核的方式，进行基础加分、进步赋分、成绩“弹性奖分”。

　　“一次加分不多，却为每一分努力开出了即时‘证明’。”张指导员说，当把具体贡献转化成分值，个人的贡献便看得见、数得清、记得住。

　　积分自己会“说话”，让优秀的士兵不吃亏。下士邱国强是连里的“修理能手”，动手能力强但不善言辞，干得多说得少。他常常利用休息时间，自己拎着工具箱，往返于车场、台站，连里却少有人知道他在忙啥。

　　邱国强所在连队主官一直为其悄悄记录着。默默付出的他被积分“推到台前”，走上排行榜前列，让更多人看到了他的能力和表现。2023年9月，选晋考核的民主评议中，大家一致将他排到前列。

　　军士是部队骨干力量，很多岗位都在日复一日处理重复性工作、琐碎性事务。6年前，东部战区空军机关有关部门开展集体调研，发现一些士兵认为“多干少干一个样”，工作上的细小差异很难被人发现。这让他们萌生了建立一套量化管理机制的想法。

　　2020年，东部战区空军机关推开士兵积分制量化管理，在《军队基层建设纲要》和条令条例框架下，总体设计计分标准，动态调整积分内容，全方位量化能力、行为和业绩等综合表现。

　　东部战区空军机关有关部门负责人说，积分制量化管理，本质上是为了让日常表现得到客观梳理，将踏实肯干、具备潜力的士兵挖掘出来，把“平均主义”的歪风扭转过来。

　　从“观望”到“追捧”，从“被动计分”到“主动争分”……这些年，越来越多的士兵尝到积分制的“甜头”。据调查，绝大多数士兵认为，参与积分量化后，钻研业务的积极性提高，愿意追求学历升级、技能提升、多元发展。

　　“改变是显著的，‘选晋前拼命干、选晋后松一半’的情况再难看到。”一位指导员说，由于积分长期有效，大家“铆劲奔跑、全程冲刺”的良性竞争已成新常态。

　　“为什么推荐他”“为什么排在前”“有哪些依据”……在某营会议室，讨论氛围异常热烈，不时出现打断和追问。每次临近选晋，该营金教导员都要召集各连主官，酝酿讨论结果，把每名参考对象的平时表现评一评、议一议。

　　“有权必有责，有责必监督，要让每一个环节都经得起检验。”金教导员说，营党委从全营整体建设出发，进行针对性指导，引导各党支部从多角度衡量战士，防止主观片面、以偏概全，确保拿出充足公正的理由，得到群众满意的结果。

　　“木桶原理启示我们，储水多少取决于短板的长度。”东部战区空军机关有关部门负责人说，军士选晋任用事关士兵切身利益，事关基层风气环境，一处不慎，就可能生怨气、坏风气。近年来，他们设关口、立规矩，好比箍紧“制度的木桶”，存住公平公正的清水。

　　电脑前，记者看到区域内各单位的选晋指标分配表。东部战区空军机关有关部门的一名干事说，只有精打细算，着力将结构调优、能力调强、队伍调活，才能为基层做好一次性分配，避免指标二次截留，为战斗力链条上的关键节点配好配足人才。

　　“从各级机关到基层营连，每个节点该干啥、注意哪些问题、做好什么准备全都一目了然。”面对记者的疑问，这位干事取出一本手册。

　　前期，他们广泛征集各部队反映的疑难问题，依照法规政策，围绕“进、训、考、升、调、出”链路，编写《兵员业务操作规范》，经过多轮研讨、修正，形成一份“看了就懂、照着能做”的兵员业务工作清单，带动基层开展自查自纠，规范工作运行。

　　去年底，东部战区空军机关组成专项考核组，对面临晋升的高级军士苗子进行考察，同参考人员本人、身边人及单位主官分别展开谈话，多维度掌握人员综合素质。这是该战区空军为晋升高级军士军衔选拔考核单独建立的“三见面三摸清”考察机制。

　　“高级军士是基层建设的支柱，选什么人、用什么人是一个风向标。”东部战区空军机关有关部门负责人说，近年来，不少军士骨干因能力突出被选入“苗子库”，但并不代表他们进了“到点顺晋、一干到顶”的保险箱，依旧要摸清摸透现实表现、令岗情况、推荐程序，真正将业务过硬、工作踏实、带头作用明显、任务完成出色的人才留下来。

　　2月初，在航空兵某师机场，一场军士选晋的专业考核正在进行。处处可见全程记录的摄像机、目光锐利的风气监督员。负责兵员工作的该师机关魏干事告诉记者，如今，考核标准更严格、程序更规范，就是为了把住考风考纪关，检验出参考人员的真实水平。

　　“机关不插手、基层秉公办、全程严监督”，这股新风正气，金教导员感受真切。他说：“现在，只要把各环节拿出来‘晒一晒’，就堵住了打招呼的‘后门’。就像一道道‘防火墙’，挡住了外来因素的干扰。”

　　一名之差，就是走留之别。徐恒和另一名战友岗位相同，军事训练成绩、职业技能鉴定、培训经历都满足晋升要求，民主测评、群众反映都很认可，日常表现不分上下。

　　选晋方案再次酝酿，张指导员与两人的班长反复商量，这次他有了崭新的视角。徐恒不仅悟性强，专业上手快，还不满足于完成操作，对装备底层机理研究兴趣浓厚，经常在训练间隙，追着老班长提问。反观另一名战友，虽工作踏实，但对新事物接受慢，不愿意在训练转型上下功夫，这与新型高素质军士人才的标准要求存在一定差距。

　　最终，该连党支部出于培养骨干力量的考虑，优先推荐徐恒留队。同两人单独谈心后，另一名战友也意识到自己的问题，能够以积极心态迎接新的征程。

　　“军队是要打仗的，要用打仗标准精心选拔、悉心培育人才。”某旅王教导员告诉记者，过去依赖看分数、凭票数来定结果，有时伯仲之间难取舍。现在，他们坚持用战斗力一把“尺子”量长短，让战士选晋时有底气，工作时更有方向。

　　近年来，这个营面对训练转型，推开军士能力素养“3会3能”规划，即学会3种技能、掌握3种能力。经个人申请、连队把关，人人形成能力清单，并结合每季度训练考核对完成情况进行评比公示。

　　战斗力链条上，谁发挥作用突出，选晋指标向哪里倾斜。前年9月，支安祥以连队第一名的成绩晋升为中士，在新的培养模式下，他不仅精通通信专业，还掌握车辆驾驶、雷达、指挥控制等多种专业。在去年的演训任务中，该营突遭打击特情，危急时刻，支安祥一人顶起3个战位，确保任务顺利进行，为身边战友起到良好示范。

　　近年来，东部战区空军机关对表上级规定，对一线作战部队紧缺急需的士兵骨干予以重点保留，特别是主战专业人才，以及专业性强、培养周期长的优秀人才，明确优先保留。

　　学习动力在激发。航空兵某旅刚刚完成换装，面对新旧装备需同步保障的挑战，一半以上的机务军士技师迎难而上，自觉投身换装，练就保障2种机型的本领。

　　创新活力在释放。在该战区空军近两年“微创新”获奖项目中，士兵主导或参与的有近20项。技师赵向楠自研指控系统终端，主动与厂家对接，对装备控制手段改进升级，被评选为“空军首批特级工匠”。

　　胜战能力在提升。去年，某旅二级军士长王成涛带领班员在上级比武竞赛中斩获佳绩，在演训任务中刷新装备性能边界。对此，他不禁感慨，以前出任务、搞训练，都是“催着干”“赶着练”，现在立起战斗力标准硬杠杠，大家“比着干”“争着练”。

　　“治本在得人，得人在审举，审举在核真。”东部战区空军机关将军士选拔作为加强人才队伍建设的重要一环手机怎样翻墙用推特，创新运用士兵积分制量化管理这一全过程评价模式，狠抓军士选晋流程监管，营造公正公平的考核环境，立起靠素质过关、按成绩排名、凭本事选晋的导向，受到官兵普遍好评。

　　部队的基础在基层，基层的基础在士兵，士兵的中坚在军士。伴随新的士兵制度施行，军士队伍地位作用更加凸显、进出渠道更加顺畅、职业路径更加清晰、培训考核更加规范。各级带兵人只有对选改晋升、培训考核、配备使用等主体制度精细统筹、公平考量，才能真正把优秀的骨干人才选拔出来、保留下来，激活军士队伍内在动力，为决胜未来战争提供坚强人才支撑。

　　“怎么样去选”引导着士兵“怎么样去干”。公正选才、精准考核，就能调动军士队伍谋战务战、备战胜战的主动性，激发干事创业、奋勇争先的积极性。之所以个别单位会因选人不当出现问题，与考核不准不实有直接关系。有的考核手段单一，唯分数、唯票数，导致士兵平时不下功夫，考前临阵磨枪；有的对真实情况了解不透，不能充分尊重民主意见，听不到“沉默的声音”。凡此种种，都不能做到公道评价士兵、公平选拔士兵。

　　识人是用人之基。部队工作千头万绪，各领域的军士岗位千差万别，有些工作看得见、摸得着，亮点显而易见；有些培养周期长、成效显现慢，需要经年累月去沉淀价值。考核选拔军士，既要看一时一事，更要看长期表现。需把功夫下在平时，以专业的视角、全域的视野，多渠道考核了解士兵，注重在大项任务、演习演训中考察，在训练一线、带教一线中识别。基层带兵人平日里与士兵接触多、关系近，也容易受固有印象影响。只有既从生活小节察德，又在大事要事上辨才，才能真正把专业精通、爱岗敬业、作风过硬的人才选出来。

　　公正导向连接风气导向。对待选晋工作，处理好了就能得人心、树正气，官兵干劲充盈；处理不好，就会失人心、长歪风，团结力凝聚力就要受损。关键在于，政策制度讲清讲透、流程环节公开透明。没有了暗箱后门，官兵自然心服口服。各级机关要在敏感事务上还权于基层，不能通过打招呼、留指标、授意暗示等方式来插手干预，必须严查实纠、标本兼治，筑牢纯正风气的“堤坝”。

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