今年夏初，连续两年当选《财富》杂志“最佳雇主”的谷歌的婴儿日托费用从每月1425美元涨至2500美元，幼儿每年日托费用从33000美元涨至57000美元。这个曾在媒体享有盛誉的公司，现在被《纽约时报》称为“笨手笨脚”地改革日托政策。沃顿管理学教授南茜·罗思巴德表示，“一旦你给了员工福利，再把它拿走就似乎是违反了你们之间签订的心理合约。”

　　员工额外福利包括传统的公司派车、提供私人飞机、各种退休福利，和一些极个性化的譬如私人教练、洗衣服务和允许带宠物上班等。而眼下的经济局势不佳可能引发新一轮“缩减福利”风潮。沃顿管理学教授彼得·卡普利说，“董事会认为削减福利有损公司形象，但现在的问题是这对于人才招聘和保留是否有重要意义。”卡普利认为，企业在削减或者取消福利的时候必须非常当心，“为提高股价而削减福利通常都无法获得谅解。”

　　沃顿管理学教授西格尔·巴塞德对此表示同意，“取消福利是最容易直接激怒员工的手段之一，员工会失去努力工作的动力，甚至产生报复行为。报复可以是心理形式，譬如减少工作热情，也可以是行为上表现，譬如不如以前工作认真。

　　《纽约时报》文章称，谷歌三年半以前通过一家公司承包日托服务，一年后又开设了一家更加高档、自己经营的日托机构。后意识到每年为每名员工子女的日托要补贴37000美元，而其他硅谷大公司平均补贴12000美元，但并没有逐步减少费用，而是选择关闭第一家，大肆扩张第二家昂贵的日托机构。罗思巴德说，“很难说他们是故意要将级别降低的员工拒之门外，应该是想强调质量，只不过价格也上涨了而已。”

　　高管薪资福利咨询公司韬睿咨询的分析显示，财富500强企业中有11%在2007年股东签署的委托书中削减了福利，削减最多的就是公司用车，其次是俱乐部会员资格、财务规划服务、保险福利和安保措施。韬睿高管薪资福利咨询师保拉·托德指出，多数公司已经取消一些不必要的额外津贴。譬如，有些公司在国外召开董事会要求高管配偶参加，帮助主持社交活动。“许多配偶并不认为这样是出国度假，会说‘谢谢你，可我不想要。’”另一常见例子就是为保护高管人身安全，在其家中安装造价高昂的安保系统。“但这些高管却认为，‘我情愿要现金。’”

　　罗思巴德表示，有些员工和公司经常制定“个性福利计划”，“通常这些计划都是不对外宣传的，因为大家会互相对比然后觉得自己的福利不如他人。”不论是对员工还是公司，这种个性化的福利计划比“给所有人提供完全一样的福利”要诱人得多。

　　在工作场所创造家庭般的氛围是吸引员工和提高生产力的重要工具。虽然最近有日托麻烦，但谷歌的确推出许多旨在让员工安心工作的福利措施，譬如在班车上安装无线上网端口，可在车上继续工作，另外还有24小时开放的咖啡厅为加班的员工服务。

　　芝加哥管理企业员工优惠计划的公司EO克里斯·希尔指出，移动电话、本地餐厅穿越3 翻墙 谷歌插件、鲜花及礼品公司等提供自愿福利的企业越来越多，随着医疗保险等传统福利成本上涨，企业正寻找一些不用花钱但深得员工欢心的福利。

　　罗思巴德则提到企业不愿取消额外福利的另一个原因：即希望被评为最佳雇主。“不提供额外福利的公司就不在最佳雇主的名单之列，尽管福利不是公司唯一的武器。”

　　卡普利认为，虽然废除额外福利要承担风险，但有些经理却希望公司这样做。“多数额外福利都是由公司高层统一决定，但一线经理通常希望对员工进行更多直接的控制，不喜欢这种高层统一决定的福利以及管理的方式。”以弹性工作时间为例，假如多数员工都想在星期一上午和星期五下午享受弹性工作时间，一线经理就必须想办法保持公司运作。“比起公司高管，这些经理的任务更艰巨，而且他们认为经济下滑时期，没有员工辞职的时候无需提供这些额外福利。”请 您 评 论登录注册匿名评论