一些网友表示，其所在公司也安装了类似系统，公司管理者可以通过后台查看员工的上网记录，看员工是否上班“摸鱼”、传送涉密文件等。而有的网友则表示，自己在投递简历后不久就被公司裁员，怀疑信息被一项名为“离职倾向分析”的系统监控了。

　　那么，用技术手段“偷窥”员工在单位浏览相关网站、APP的行为是否侵犯员工隐私权？员工的隐私权与企业的管理权如何平衡？对此，《工人日报》记者近日采访了相关专家、法官、律师等。

　　记者注意到，一张网上流传很广的“离职倾向员工详情”截图显示，某企业客户导向部的一名员工访问求职网站23次，投递简历9次，并且列出了每份简历投向的招聘网站和投递时间。

　　业内人士指出，不少企业都开发了员工上网行为感知系统，这一系统可以监测员工违反公司管理规定、上班时间使用与工作无关应用、访问求职网站、使用违规应用等行为，并提供评估报告，以此让公司知道员工上班时间是否“摸鱼”或者有离职倾向。

　　那么，企业开发相关监控系统违法吗？对此，北京市大兴区人民法院民事审判一庭法官李慧茁对《工人日报》记者表示，技术本身是中性的，监控技术被研发本身并不违法，某些时候监控技术还能促进社会和谐稳定，比如辅助上网追逃或者家长对未成年儿童施行实施定位保护等。

　　“通过技术手段监控员工离职倾向等类似现象是科技发展的产物。从法律角度来看，该问题涉及企业经营管理权与员工个人隐私之间的冲突。”北京市兰台律师事务所律师程阳对记者说，根据《个人信息保护法》第十三条规定，企业若要收集员工的上网个人信息，应当取得个人的同意，或是证明收集该信息是为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需。

　　“换言之，是否侵犯员工权益的关键在于企业能否告知员工以及是否取得员工同意，或是企业能否证明收集信息是基于人力资源管理所必需。但是，一般认为了解员工的离职倾向很难认定为人力资源管理所必需。”程阳说。

　　李慧茁表示：“劳动者有离职的自由，而离职倾向是劳动者对职业选择的意向，并非履行劳动合同过程中劳动者必须向用人单位告知的事项，单位亦无权以此为由对劳动者实行监控。”

　　除了监测员工离职倾向之外，不少企业还会监测员工上班时间的上网记录，分析不同员工访问怠工应用的时长。对此，程阳认为，如果公司对员工利用上班时间从事非工作行为进行规范时，也需要从制度的合法性以及合理性等角度出发，不能任性而为。

　　近年来，企业利用技术手段监控员工的情况屡屡出现，方式也五花八门。不过，中央财经大学法学院教授沈建峰认为，即便在工作场所，劳动者也有隐私和适当休息的权利，企业不能片面地认为在工作时间8小时之内可以随意行使指挥管理权，忽视员工的人格尊严。因此，企业监控员工是否有离职倾向，是否“摸鱼”有越界之嫌，而且令员工没有安全感，可能降低员工工作的积极性、主动性，不利于提升工作效率。因此，企业利用技术手段行使管理权，必须有边界。

　　李慧茁也认为，企业的监测行为应符合法律规定，如需要根据法律规定提前告知劳动者或者取得劳动者个人同意，不能通过非法方式对员工进行监听监控；同时，应被限定在“履行劳动合同”或者“实施人力资源管理”所必需的范围内，用人单位不能对劳动者工作时间以外进行监测。即使是在工作时间获得的监测信息，也不能不当使用与“工作无关的”个人信息，比如超出必要限度地披露涉及员工个人隐私信息等。

　　李慧茁还建议，人社部门等相关政府部门可以出台政策及部门规范性文件，指导企业在用工管理过程中合法保护员工的个人信息和个人隐私，明确违法实行用工管理权侵害劳动者合法权益的法律后果。此外，如果用人单位出现利用强势地位制定侵犯劳动者个人信息或个人隐私的相关规章制度，或者根据非法取得的证据提出与劳动者解除劳动关系时，工会组织应积极发挥其监督作用。

　　吴文芳：首先要探讨的是收集个人信息的活动是否合法。根据我国民法典及个人信息保护法的相关规定，对个人信息的处理必须符合“合法、正当、必要”原则。

　　形式上的合法性，也就是告知同意原则，对于个人信息收集的处理利用，都必须要经过信息主体的充分理解和同意。但比起消费者和平台的关系，劳动者面对用人单位更加弱势，为了保全工作或者维护正常的劳动关系，往往被迫同意用人单位收集个人信息。因为丧失自愿性，这很难作为信息处理的合法性基础。

　　用人单位处理劳动者个人信息，目的要正当，目的要特定，目的要明确。这个目的明确中就包含了一定要告知，一定要把为什么要收集这些信息、这些信息用于什么目的，清楚地告知劳动者。

　　还应该充分考虑雇主利益和员工个人信息保护之间的平衡。要充分考虑到劳动者和雇主之间的人身依附性，首先要保护劳动者的人格权，在这个原则之上，再去考虑信息处理对于满足雇主的特定需求是不是切实必要的，侵害雇员的敏感、私密信息和用人单位所获得利益之间是不是成正比的？有没有其他的更少侵害员工个人信息的方式能够达到同样的目的？

　　如果告知了，但是收集信息的范围明显过于宽泛，比如员工的敏感信息、生理信息，并且明显和劳动管理或者劳动合同履行是没有关系的，那么员工可以主张用人单位的行为是违法的。

　　如果用人单位是通过个人同意的形式取得合法性，员工不同意，用人单位就不能获取信息，用人单位如果因此而处分员工是不合法的，员工可以通过法律手段来维护自己的权益。

　　如果用人单位获取信息是履行合同或劳动规章制度来满足人力资源管理所必需的，这个时候员工同不同意在法律上就没有意义了。如果员工仍然认为企业的智能监控侵害了自己的权益，就只能走司法途径，要求法院来审查。

　　吴文芳：我们也必须看到，用人单位作为一个经营组织体系有管理需要，它有正当的诉求，比如提高管理效率、保护人身和财产安全、维护工作场所秩序、履行合规要求。为了满足这些需要，必须要获取劳动者的个人信息，这样的话就必然使得用人单位的管理权和劳动者的隐私权益发生冲突。

　　对于企业来说，它可能认为禁止员工在工作时间利用工作软件聊天，就是人力资源管理的必需情形。比如企业已经明确告知员工，不要用公司的电脑在工作时间聊天、购物、浏览社交平台，员工还是做了，最终企业依据监控到的这些行为按违反劳动规章制度对员工进行处罚，某种意义上来说，它又在合法、正当、必要的框架之内。但是这实际上是需要法官根据具体的情境去判断的，正当、必要的情境是什么，还需要后期的司法判例来进行规范。

　　吴文芳：实际上企业对员工的过度掌控，包含很多对员工权益的侵害。员工的人格尊严是需要考虑在内的，过度监控对员工的人身自由、心理健康，都会产生很多负面影响翻墙后电脑不能正常上网。企业对员工聊天行为的监控也会侵害劳动者的隐私权、通信自由和通信秘密，更严重的还会损害劳动者的人身财产安全。企业监控了个人信息，信息保密技术又跟不上，可能会导致劳动者信息泄露。如果用人单位借助智能监控获取的信息优势，对劳动者的劳动报酬和条件进行精准控制，就涉及侵害劳动者的职业安定权。

　　对用人单位来说，有时候对劳动者过度监控并不利于构建和谐的劳动关系。劳动者和用人单位之间互信互赖，双方才能够一起合作，如果你每时每刻都去提点他、推动他，员工实际上处在一个丧失主动性的工作状态下，怎么能指望他能够做出创新性的工作？

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